مقدمه :
می گویند رزومه نویسی تخصص می خواهد و تا دلتان بخواهد در این خصوص مطالب مفیدی را می توان در اینترنت یافت اما دریغ از یک مطلب در خصوص اینکه رزومه خوانی هم تخصص می خواهد و در دنیای امروز با این سطح از تخصص آیا مدیران محترم منابع انسانی به این موضوع مهم دقت کرده اند؟! ظاهرا فرض بر این است که استخدام کننده های باتجربه در خواندن ، تجزیه و تحلیل و جستجوی سریع اطلاعات مرتبط به رزومه های کارجویان مهارت دارد. اما برای صاحبان مشاغل كوچك هم آیا همین طور است؟! اما واقعیت این است که این شبهه به هر دوی آنها وارد است از این رو و در این دست نوشته سعی بر این است تا برخی از ابعاد این موضوع باز و بررسی شود.
داستان از اینجا شروع شد که ماه ها قبل ، شرکتی درخواست نیروی کاری را کرده بود که دقیقا فردی متخصص با عنوان شغلی بنده می خواست و تا جایی که من از آن شغل خبر دارم تعداد نفرات صاحب نظر و دارنده این تخصص در کشور بسیار اندک است.در ابتدا چنین فکر می کردم چه جالب که شرکتی پیدا شده که این شغل را آگهی داده و چه خوب که می توانم آنها را ملاقات کرده و در خصوص ابعاد کار و تخصص خودم با آنها صحبت کنم اما متاسفانه و در کمال ناباوری متوجه شدم که رزومه بنده که به جرات می توانم بگوییم از لحاظ تمام Qualification هایی که آنها مطالبه کرده بودند تطابق کامل داشت ریجکت شد و هیچ وقت هم دلیل آن را متوجه نشدم؟!!
از این رو بر آن شدم برای فهم خودم هم شده در این خصوص تحقیق کنم. لذا در این خصوص تحقیقی را انجام دادم که بر این اساس بوده است:
- ابزار گردآوری داده ، مصاحبه و مشاهده نتایج بوده است.
- جامعه آماری 20 نفره و هریک از افراد حدودا 100 بار از طریق شبکه های اجتماعی و سایت کاریابی در یک سال گذشته اقدام نموده اند.
جالب است بدانید که 95% از متقاضیان و جویندگان شغل از موضوعات زیر اعلام شکایت نموده اند.
- مصاحبه شونده ها به دلایل مختلف معتقدند که در اکثر درخواست ها رزومه های آنها دیده نمی شود یا اگر هم دیده می شود درصد بازدید از رزومه به نسبت تعداد Apply ها ، نسبت زیر ده درصدی دارد.
- مصاحبه شونده ها اعلام داشته اند که پس از بازدید رزومه ها توسط کارفرمایان ، درصد تماس های کارفرمایان با آنها حدودا 2% بوده است.
- و همچنین مصاحبه شونده ها اعلام داشته اند که موارد Reject ای قبل از دعوت به مصاحبه بدون دلیل و کاملا سلیقه ای بوده است و در خیلی از موارد حتی با وجود تطابق بین عنوان شغلی و مهارت ها و سوابق کاری ، رزومه متقاضی ریجکت شده است.
ساختار بخش منابع انسانی (واقعیت تلخ)
برای باز نمودن مطلب لازم است ابتدا سری به بخشی از واقعیت ساختار منابع انسانی شرکت ها بزنیم و با آن واقعیت ها آشنا بشویم. لازم به ذکر است که این واقعیت حاکم بر تمام شرکت ها نیست ولی به عنوان یک عارضه در خیلی از سازمان ها و شرکت ها مشهود است.
- بعضا دیده شده است که مدیران منابع انسانی افراد نزدیک و معتمد به مدیرعامل یا اعضای هیئت مدیره هستند و بدون داشتن تحصیلات مرتبط صرفا از حیث این ارتباط و اعتماد در آن شرح شغلی نشسته اند.
- بعضا دیده شده است که کارشناسان و مدیران منابع انسانی خصوصا کارشناسان جذب و استعداد یابی هیچ ارتباط تحصیلاتی با شغل های منابع انسانی ندارند و گرایش های تحصیلاتی و آکادمیک آنها مربوط به رشته و شغل هایی است که با فلسفه هستی ، چیستی و چرایی آن شغل و شرکت ، خصوصا ماموریت های آن سازمان ها فاصله معنی دار دارد.
- بعضا دیده شده است که منابع انسانی در خیلی از سازمان های کوچک جزیی از کار فرعی تیم های مالی یا حقوقی است.
- بعضا و خصوصا در شرکت های کوچک دیده شده است که کلیه امور جذب ، شناسایی و استخدام به عهده منشی شرکت است.
- بعضا دیده شده است ساختار تفکیک شده جذب ، استخدام ، آموزش ، جانشین پروری ، ترک از کار و خیلی از مسائل و امور مرتبط با منابع انسانی به صورت Mix و چرخشی بین یک یا دو نفر انجام می شود ( این مورد که تجربه شخصی اینجانب است نه اینکه در مورد یک شرکت کوچک باشد در مورد شرکتی مثال می زنم که حدود 400 نفر پرسنل داشته است)
حال با توجه به برخی از موارد اشاره شده که بخش کوچکی از واقعیت و ساختارهای فعلی منابع انسانی شرکت ها را نشان می دهد به سراغ بحث اصلی خودمان می رویم.
رزومه خوانی هم تخصص می خواهد؟!
در این خصوص برخی از نکات مهم ( تاکید می کنم نکات نه اصول ) و مرتبط با رزومه خوانی را نوشته و سوال های خودم را برای ایجاد جرقه های ذهنی در انتهای هر قسمت مطرح کرده ام.
نکته اول : محتوای مختصر، آن چه که از رزومه ها به دست می آید این است که متقاضیان جویای کار به طور خلاصه تخصص خود را بیان می کنند و تا جای ممکن متمرکز اصطلاحات خاصی می شوند که بیانگر مهارت آنها در صنعت و تخصص آنها باشد.
سوال اول: آیا از اینکه کارشناس جذب و استعدادیابی ، در فهم اصطلاحات تخصصی رزومه ها متبحر و دانش پایه ای را داشته باشد مطمئن هستید؟
سوال دوم: آیا تا به حال از کارشناسان جذب در خصوص دلایل Reject شدن افراد سوال پرسیده اید و از آنها گزارش های مرتبط را دریافت نموده اید؟!
سوال سوم: آیا تا به حال به کارشناسان جذب و استعدادیابی ، به درستی توضیح داده اید که در سرچ و جستجوی رزومه ها چگونه عمل کنند و یا اینکه به سرچ محدود آنها در سطح CTRL F و ابزارهای جستجویی سایت های کاریابی اکتفا نموده اید؟
نکته دوم : آموزه هایی که بعضا در حد فرضیه هم نیستند چه برسد به یک اصل انتخاب و گزینش ، در خیلی از موارد دیده شده است که کارشناسان جذب و استعدادیابی قبل از سرچ تخصصی در خصوص مهارت ها و قابلیت ها ، سریعا به سراغ عناوینی می رود که بیان کننده طول عمر و وفاداری متقاضی نسبت به کارفرمایان قبلی است و به محض دیدن نشانه هایی که اثبات کند متقاضی در شرکت های مختلف کوتاه مدت کار کرده و دائما جابجا شده است رزومه را بررسی ننموده و سریعا آن را ریجیکت می کند.
متاسفانه این باور غلط و غیر علمی هم در سطح آکادمیک آموزش داده می شود و هم در دوره های منابع انسانی ، توسط اساتید کم تجربه به عنوان یک اصل منتقل می شود.
سوال چهارم: آیا تا به حال به این موضوع فکر کرده اید که کوتاه کار کردن افراد در شرکت های قبلی خودشان ، الزاما مربوط به سطح وفاداری کارمند نیست و می تواند دلایل بسیار متعددی را داشته باشد و قضاوت بر این اساس ، یک قیاس غلط در گزینش و ارزیابی است؟!
سوال پنجم: آیا از پرسنل منابع انسانی و جذب خود سوال پرسیده اید که باورهای ذهنی آنها چیست و آنها را نسبت به خطاهای ادراکی رایج در فرآیند جذب و استخدام مطلع ساخته اید؟!
سوال ششم: آیا فرآیندی را در نظر گرفته اید که دراز مدت کارشناس و مدیران منابع انسانی دچار خطاهای ادارکی نشوند و در صورت شناسایی چنین مواردی به سرعت آنها را اصلاح و فرآیندها را بررسی نمایید؟!
نکته سوم: مطابقت با تجربه و مهارت ،
- به دنبال تجربه ای در رزومه کارجو باشید که متناسب با آنچه باشد که شما نیاز دارید؟!!
- از تجربه خارج از صنعت غافل شده اید !!
در خیلی موارد و در یکی دیگر از اشتباهات رایج در بین کارشناسان جذب و استعدادیابی دیده می شود که در زمان جستجوی اولیه در رزومه ها صرفا به دنبال تجاربی در رزومه جویای کار هستند که دقیقا و مرتبطا به صنعت آنها بر گردد و خارج از آن را سریعا و بدون لحظه ای تامل رد می نمایند اما دریغ از این نکته مهم که نسبت به تجربه قبلی کارجو در صنعت قبلی ایشان نباید غافل بود و بالعکس برای شما کارشناس جذب و استعدادیابی بایستی جالب باشد و اساسا این فرض نوشته شده هم غلط است که هر نامزد الزاما از صنعت مرتبط به خودش باید جابجا شود لذا در این صورت و با این فیلتر شما ممکن است تمامی ارزش های فرد متقاضی کار را در جایی که قبلاً کار کرده است را نادیده بگیرید و در این میان هم افرادی باشند که تجربه کاری خوبی ولو غیر مرتبط داشته باشند را رد کرده باشید افرادی با توانمندی های ذهنی بالا ، سوابق کاری عالی ، درخشش های شغلی که متاسفانه با اعمال فیلترهای بعضا غلط شما آنها از دعوت به مصاحبه باز مانده اند.
سوال ششم: ملاک کارشناس جذب و استعدادیابی برای تطابق پذیری تجربه و مهارت بین جویندگان کار و آگهی صادر شده چیست ؟
- آیا آن ملاک ها صرفا کلمات و کلید واژه هایی می باشند که مدیران ارشد در شرح شغلی ها نوشته اند ؟!
- آیا به شرح شغلی هایی که عمدتا کپی و پیست از اینترنت است و در محیط واقعی هیچ کارایی ندارند اعتقاد دارید و از آنها استفاده نموده اید؟!
مورد بالایی ، یکی از وحشتناک ترین مواردی است که تا به حال با آن مواجه شدم. در تجربه ای شخصی ، شرح شغلی را دیدم که در عمل به آن شغل هیچ ربطی نداشت و جالب هم این بود که فرد پذیرفته شده بر اساس این ملاک ها گزینش و انتخاب شد.
سوال هفتم: در دنیای پیچیده امروزی با این همه تخصص های نوین و نوظهور چگونه یک کارشناس جذب و استعدادیابی می تواند تطابق پذیری تجارب و مهارت ها را تشخیص دهد آیا مطمئن هستید که آنها در فهم و درک آن مهارت ها و تخصص ها مشکلات پایه ایی ندارند؟!
جمع بندی:
در این خصوص مطالب و ایرادات بسیاری را می توان وارد نمود صرفا به این موارد و هفت سوال چالشی اشاره شده بسنده می کنم. لازم به ذکر است تمامی این موارد برگرفته از تجارب و گزارش های افرادی بوده است که در تحقیق بنده مشارکت داشته اند خارج از روا و پایا بودن نتایج تحقیق ، صرفا این نکات را مطرح نمودم که شاید سبب شود تا برخی از باورهای عامیانه و غلط در ساختارها و نظام های شکل گرفته دوستان منابع انسانی شکسته شود و مقوله مراحل جذب و گزینش ، بازنگری مجدد شود و امید است که این مقوله با جدیدترین متدهای روز، خود را به روزرسانی نمایند.
دیدگاه خود را بنویسید